Değişim yönetimi, her an bir devinim içerisinde olan günümüz dünyasında ve iş dünyasında, kurumların kültür ve davranışlarını değişen dünya ile uyumlu bir hale getirmesiyi, değişen dünya koşullarında kurumun söz konusu değişme adapte bir yapıya bürünmesini amaçlamaktadır.
Değişim yönetiminde, amaçlananlar, uygulanmak istenen, strateji ve politikaların çalışanlar tarafından doğru algılanmasını ve uygulanmasının dengelenmesi gerekmektedir. Bu çerçevede değişime ihtiyaç duyulan alanların doğru bir şekilde teşhis edilmesi, örgütün her düzey tarafından sahiplenilecek paylaşılacak vizyon ve bu vizyonla uyumlu stratejiler oluşturulması gerekmektedir.
Değişimin zamanlaması ve hızı çok önemlidir. Ani ve büyük değişimler, çalışanlar nezdinde ciddi tepkilere yol açabilir. Değişimin hızı, sadece çalışanların organizasyonla çatışmasına ve işlerde ve değişim sürecinde aksamalara yol açmaz, aynı zamanda bireyleri ve örgütü strese sokabilir. Bu sebeple değişim çalışmaları gerçekleştirilirken, örgütsel performans ve etkinliği arttıracak şekilde gerçekleştirecek şekilde yapılmalıdır. Bu çerçevede ekip çalışması sürdürülmesi, fikir ve iş birliği sağlanması organizasyon yönetimi açısından kritik öneme sahiptir.
Değişim yönetiminde nihai hedefe ulaştığında, örgüt yeni bir dengeye ulaşmaya çalışır; bu çerçevede bireylerin de bu dengeye uyum sağlaması gerekir. Yönetimin amacı da bu dengeyi giderecek koşulları ve ortamı yaratarak, örgütsel ahengi oluşturmak ve korumaktır. Bu yolda başarılı bir değişim süreci için gerekli hususlar vardır.
Değişim için en iyi strateji değil, örgütsel gerçeklere en uygun değişim stratejisi tercih edilmelidir. Değişim projelerinde, teşhis edilen ihtiyacı, örgütün her düzeyi tarafından paylaşılacak bir vizyon ve uyumlu strateji yaklaşımı başarı için çok önemli noktadır. Tabi, değişimden birincil derecede etkilenecek olan çalışanları aktif bir şekilde tutmak gerekmektedir. Bu süreçte kendilerini dinlemek ve roller vermek, teşvik etmek sürecin içerisinde hissetmelerini sağlayacaktır. Özellikle kritik değişim sorumluluları ve proje liderleri rollerinde, sevilen ve karizmatik kişileri seçmek örgüt açısından etkili olabilmektedir. Değişimin tüm sürecinde iletişim, ikna ve eğitim faaliyetlerinin olması çalışan motivasyonu konusunda önemlidir. Katılımcı yaklaşım, örgüte önemli bir mesaj niteliğindedir. Aynı zamanda yeni yöntem ve yaklaşımların benimsenmesinde; bununla beraber örgüt içerisinde yaygınlaştırılmasında etkin bir roldedir.
Değişim, insanı direkt olarak etkileyen bir durum olmasından ötürü insanlar tarafından dirençle karşılaşılması son derece doğal bir sonuçtur. İnsanlar alışkanlıklarından vazgeçmek istemezler. Diğer yandan kurumlar hiçbir zaman örgütsel değişim sürecinde bir direncin varlığını da arzu etmezler. Ancak değişime direnç, değişimin doğasında mevcut olup sıfırlamak mümkün değildir. Bu nedenle az bir direnç, değişimi yönetenler tarafında değişim süreci lehine kullanılabilmektedir. Diğer yandan uygunsuz ve kötü yönetim yaklaşımı dirence katkı da bulunabilmektedir. Bu çerçevede yalnızca değişime direnen bireylerin değil, aynı zamanda değişimi yönetenlerin tutum, tavır ve tarzları da önem arz etmektedir.
Değişime istekli olup tam olarak kabul etme ile değişimi reddedip örgütten ayrılma, iki uç davranışı arasında; kabul, kayıtsızlık, pasif direnç ve aktif direnç olmak üzere dört direnç alanı belirlenmiştir. Bu değişime direnç ölçeği, kendi içinde değişik tutum ve davranışlar gösterebilir. Çalışanların değişime direnme nedenleri; ekonomik, sosyal, psikolojik ve rasyonel olmak üzere dört grup da ele alınabilir.
Değişim yönetimi süreçlerinde, değişime direnç ile ilgili alınabilecek önlemler ise iletişim ve eğitim, katılım ve destekleme, pazarlık ve taviz verme, tehdit ve baskı, manipülasyon ve kooptasyon, değişimi planlama ve deneme amaçlı uygulama, tahmin yöntemi, ekonomik teşvik tedbirleri olarak görülmektedir.
